Die Zeit der Kontrollfreaks und Mikromanager in den Führungsetagen ist mit der Digitalisierung vorbei: Vertrauen und Zusammenarbeit sind die neue Währung. Doch dies wird von Führungskräften häufig als Verlust empfunden. Scheinbar haben sie weniger Einfluss, weniger Macht. Dabei sind bei der digitalen Transformation gerade klassische Tugenden des Managements gefragt: Chancen erkennen, Wandel gestalten, evaluieren, anpassen und den Mitarbeitern eine Vision geben. Welche Erfolgsfaktoren gibt es für die Führung inmitten der digitalen Transformation?
Geschäftsmodelle ändern sich gerade schnell. Wer nicht mitzieht, verliert den Anschluss und wird vielleicht Opfer der Disruption. Es gilt deshalb für jedes Unternehmen zu prüfen, ob die technischen Chancen genutzt werden sollten oder nicht. Dazu gehören Cloud Services für die Buchhaltung oder das Wissensmanagement, die dann auf externen Servern laufen würden, Microservices oder API-Schnittstellen, die Daten aus diversen Anwendungen verbinden und damit neue Produkte möglich machen. Es hört sich reichlich kompliziert an und das ist es auch. Wer die Digitalisierung nicht versteht, braucht eine neue Kultur im Unternehmen.
Motivation statt Kontrolle
Viele verstehen nicht, was hinter der Digitalisierung steht. Das führt zu einer diffusen Verlustangst, aber auch Furcht vor Gesichtsverlust oder vor dem Scheitern. Das mittlere Management erstarrt oft. Statt den nötigen Wandel herbeizuführen, begeben sie sich in Opposition und sind Vorbild für die Mitarbeiter, die sich dem Fortschritt auch verweigern. Die Top-Führungsetage sollte dem dringend entgegenwirken und das Großprojekt Kulturwandel in Angriff nehmen.
Starre Top-Down-Schemata waren in Zeiten der Arbeitsteilung wirkungsvolle Führungsinstrumente. Doch in einer agilen Umgebung sollte die Digitalisierung als Prozess der gemeinsamen Veränderung gesehen werden. Es geht darum, die Komfortzone zu verlassen und das Unbekannte kennenzulernen. Dabei ist es notwendig offen zu sprechen, lernbereit zu sein und zu wissen, dass Fehler unvermeidlich passieren werden. So sollten Fehler in einer neuen Kultur als Teil der Arbeit akzeptiert werden. Gelegentliches Scheitern belohnen manche Firmen sogar.
Führung 4.0
Folglich bedeutet Führung heute, eine neue Kultur des Arbeitens zu schaffen, um die Komplexität zu managen und Innovationen zu treiben. Um ein Beispiel aus einer Branche zu nennen: Autohersteller stellen heute nicht mehr nur Fahrzeuge mit definierten Zulieferern her, sondern fördern das autonome Fahren, bei dem Sensoren, diverse Software, Navigationssysteme und die Kommunikation des Autos mit seiner Umwelt – anderen Autos oder Ampeln – eine Rolle spielen. Das Ziel kann nicht mehr mit Entwicklung nach Plan erreicht werden, sondern nur im Zusammenspiel, im Netzwerk und der Führung auf Sicht. Jeder Fehlversuch bringt das Unternehmen näher an sein Ziel. Die Führungskräfte müssen in diesem Umfeld das vernetzte Arbeiten koordinieren.
Ein weiteres Beispiel für fortschrittliche Führung: Der Pflegedienst „Burtzoorg“ aus den Niederlanden setzt auf Unterstützung statt Kontrolle. Für die Koordination zwischen den Mitarbeitern wird ein Social Intranet eingesetzt, damit die Pflegekräfte ihre Routen- und Servicepläne in kleinen Teams selbstständig koordinieren können. Integriert ist auch ein Collaboration Tool, über das die Pflegekräfte ihre Erfahrungen austauschen. Damit bietet das Unternehmen laut eigenen Angaben besten Service, wofür es 30 Prozent weniger Zeit und 40 Prozent weniger Kosten als der Wettbewerb benötigt. Die Führungskräfte haben autonome Teams gebildet und vertrauen ihnen. Sie steuern, lassen dabei aber große Freiräume.
Alte Symbole abschaffen
Das neue Arbeiten erfordert auch neue Führungsstile, die nicht für Top-Down stehen, sondern für Offenheit, Agilität, Lernen und Veränderung. So arbeitet der Vorstand auch mal für einen Tag als Praktikant bei einem Start-Up. Wer sich darüber lustig macht, hat nicht verstanden, wie Arbeiten in Zukunft aussieht. Während des Wandels sollte das mittlere Management einen geschützten Raum haben, in dem man lernen kann, auf Wissenslücken keine Strafen folgen und ein offener, authentischer Dialog gefördert wird. So werden neue Verhaltensmuster etabliert, wenn Entscheider aus allen Bereichen des Unternehmens einbezogen sind. Anfangs sollte man kulturellen Veränderungen in kleinen, leicht umsetzbaren Verhaltensweisen herbeiführen. Als Ziel sollte die neue Kultur im gesamten Unternehmen verankert sein – vom Onboarding-Prozess über Feedback bis hin zur Arbeitsraumgestaltung.
Zusammengefasst lässt sich sagen:
Übrigens: Die Zusammenarbeit in modernen Unternehmen wird durch ein gutes Wissensmanagement gefördert. Es unterstützt teamübergreifendes Arbeiten und den Wissenstransfer zur gegenseitigen Unterstützung. Fragen Sie SABIO nach einer Lösung.